[아이뉴스24 성진우 기자] 이사회가 최고경영자(CEO) 뿐만 아니라 직원 성과급 보상 기준을 통합적인 관점에서 감독해야 한다는 제언이 나왔다.
신재용 서울대 경영대학 교수는 삼일PwC 거버넌스센터의 ‘거버넌스 포커스 제37호’기고문에서 "보상은 결국 성과평가의 문제"라면서 "이사회가 직원 성과급을 직접 결정해야 할 필요는 없지만 직원 성과급을 산정하는 기본 원칙과 철학, 재무적 지속가능성, 주주(자본)와 직원(노동) 사이의 균형은 반드시 감독해야 한다"고 했다.
신 교수는 이사회가 성과급 규모만 정하는 게 아니라 인재 확보 및 유지, 동기부여 등 3가지 중 지급 목적을 명확히 할 필요가 있다고 지적했다.
특히 보상 기준이 되는 피어그룹(비교기업) 조건도 확대해야 한다고 강조했다. 신 교수는 "사업 모델, 사업의 복잡성, 글로벌 사업 범위, 노동 시장까지 폭넓게 고려해야 한다"며 "같은 매출이나 자산 규모의 기업보다 같은 인재 시장에서 경쟁하는 기업이 더 적절한 비교 대상"이라고 했다.
성과 지표와 관련해선 단기 재무성과 외 중요 비재무 지표도 반영할 필요가 있단 제언이다. 매출과 영업이익 등 지표만으로는 기업의 경쟁력을 설명할 수 없단 이유에서다.
신 교수는 "선진 기업들은 재무 성과와 함께 전략 실행을 보여주는 비재무 지표를 활용한다"며 "대표적으로 고객 만족도, 제품 품질, 혁신 성과, 안전, 핵심 인재, 유지율 등이 있다"고 했다.
그러면서 단기 인센티브(STI)와 장기 인센티브(LTI)의 보완 관계를 강화해야 한단 주장도 폈다. 단기 인센티브는 연간 경영목표 달성을 유도하는 데 효과적이다. 장기 인센티브는 기업가치를 지속적으로 높이는 데 초점을 둔다.
아울러 CEO 보상과 직원 성과급을 통합된 보상 체계 관점에서 접근해야 한다고 강조했다. 두 제도 모두 기업이 원하는 행동을 설계한다는 점에서 보상 체계와 목적이 동일하기 때문이다.
신 교수는 "CEO에게 장기 성장을 요구하면서 직원에겐 단기 성과만 보상하면 조직은 서로 다른 방향으로 움직일 것"이라며 "모두에게 일관된 원칙을 적용해야 한다"고 했다.
이어 "보상위원회가 독립적으로 운영되고 있다는 사실만으로는 충분하지 않다"며 "이사회는 어떤 원칙으로 임원과 직원의 성과를 평가했고, 이것이 왜 기업의 장기 경쟁력이 도움이 되는지를 주주와 시장에 설명할 수 있어야 한다"고 덧붙였다.
/성진우 기자(politpeter@inews24.com)